Připoj se ke komunitě!

Občas ti pošleme tipy pro produktivnější práci, odkazy na zajímavé knihy nebo akce. Psát ti však budeme jen jednou za čas a pouze tehdy, budeme-li mít skutečně co říct.

Odeslat


Základna osobního růstu

Učte se od nejlepších

By on 14. 10. 2011 in Rozvoj with Počet komentářů: 2
Josef Nakládal

Josef Nakládal

JOSEF NAKLÁDAL | Jsem věčný optimista, otec dvou dětí, manžel jedné manželky a páníček jednoho psa. Hodně pozoruji svět kolem sebe a přemýšlím, jak dělat věci lépe.
Josef Nakládal

Poslední články od Josef Nakládal (Všechny články)

Podíváte-li se na výkonnost napříč Vaší organizace nebo týmu, zcela určitě narazíte na rozdíly. V životě už to tak chodí. Někteří lidé a týmy podávají dobrý výkon, někteří dosahují špatných výsledků. A pak ještě existuje obrovská skupina lidí, kteří jsou průměrní. Výkon v rámci skupiny nebo organizace vypadá takto:

 

Vidíte ten velký hrbol uprostřed? Tak v něm se nacházejí lidé, kteří by mohli přispívat více, kdyby věděli jak. Zkuste si představit, jaký dopad na Váš tým či firmu by mělo, kdyby se těchto průměrných 60 % přesunulo svým výkonem do horních 20 %! V grafu by to vypadalo asi takto:

 

Každá organizace má členy týmů, kteří už nyní podávají výborný výkon. Posun průměrných 60 % blíže k úrovni výkonu horních 20 % je největší příležitostí pro zlepšení výkonu. Zkuste si zhruba propočítat, co by pro Vás znamenalo, kdyby se průměrných 60 % jen z půlky přiblížilo horním 20 %.

Víte, kteří lidé ve Vaší organizaci dosahují skvělých výsledků? Víte, proč tomu tak je? Co by tito lidé mohli naučit zbytek organizace?

Jak posunout středem více doprava

  1. Najděte ve Vaší organizaci nebo týmu osoby, které patří do horních 20 %.
  2. Promluvte si s nimi a zjistěte, jaké jsou jejich pracovní metody a postupy.
  3. O své poznatky se podělte s ostatními.
  4. Pověřte ty nejvýkonnější, aby se stali mentory ostatních.
  5. Upravte kritéria pro hodnocení výkonnosti tak, aby se více blížila výkonům horních 20 %.

Až se budete bavit s lidmi, kteří patří do horních 20 %, požádejte je, aby Vám řekli pouze o jejich úspěších a příliš se nezaměřovali na své nezdary. Není větší motivací pro ostatní, než příběh popisující cestu k úspěchu.

O všechno co zjistíte, se podělte s ostatními. K tomuto účelu se nejlépe hodí firemní wiki. Nad jednotlivými příběhy můžete diskutovat a dále je rozšiřovat. Z vlastní zkušenosti mohu doporučit wiki platformu MindTouch. Na samostatné stránce si pak můžete udržovat seznam knih, které ovlivnily výkon horních 20 %. Velmi efektivní a emotivní může být natočení celého rozhovoru na video.

Požádejte některé z horních 20 %, aby se stali mentory ostatních. Nejenže je to výborný způsob ke zlepšení pro ty z prostředních 60 %, ale také to dodá samotnému mentorovi pocit důležitosti, který se pro něj stane hnacím motorem a pomůže mu dosáhnout ještě lepších výsledků.

Snažte se propojit motivační programy a výkonnostní cíle tak, aby se blížily, nebo rovnaly průměru horních 20%. Zajistěte, aby tyto cíle byly jasné a přesně formulované.

Pár slov na závěr

Je ironií, že ve většině organizací už existují lidé, kteří dosahují výborných výsledků. Vaším úkolem by mělo být ty, kteří se mohou a chtějí posunout, přiblížit těm nejlepším. Místo toho, abyste si dělali starosti s tím, co nefunguje, zaměřte se na to, co už funguje.

Josef Nakládal

Použitá literatura a další zdroje

[1] COVEY, Stephen; WHITMAN, Bob ; ENGLAND, Breck. Jak dosahovat předvídatelných výsledků v nepředvídatelných časech. [s.l.] : [s.n.], 2010. 128 s. ISBN 978-80-7261-206-2.

[2] HILL, Napoleon. Myšlením k bohatství. [s.l.] : [s.n.], 2002. 207 s. ISBN 80-85213-00-1.

Štítky:

Připoj se ke komunitě Mít vše hotovo!

Stačí nám poslat tvou e-mailovou adresu. Občas ti pošleme tipy pro produktivnější práci, odkazy na zajímavé knihy nebo akce. Psát ti však budeme jen jednou za čas a pouze tehdy, budeme-li mít skutečně co říct.

Počet komentářů: 2

Trackback URL | RSS kanál s komentáři

  1. RC napsal:

    Pekny den prajem pan Nakladal,
    na uvod by som vam rad podakoval za uvedenie pouzitej literatury. Vzdy potesi ak je jasne odkial autor cerpal informacie.
    Dovolim si par poznamok k predlozenemu textu:

    Gaussova krivka

    To co prezentujete ako „Výkon v rámci skupiny nebo organizace vypadá takto:“ je predpokladam Gaussova krivka ktora sa tyka normalneho (Gaussovho) rozdelenia pravdepodobnosti. Obavam sa ze tak jednoznacne to s jej pouzitim v ramci vyhodnocovania vykonnosti skupiny alebo organizacie nebude.

    1. Je mile ze predpokladate statisticke vzdelanie u svojich citatelov, co minimalne v mojom pripade nie je opodstatneny predpoklad, ale urcite by nezaskodilo upozornit ze podobne rozdelenie nebyva obvykle pri malom pocte pozorovanych prvkov. Ak sa teda rozhodneme hovorit o statistickom rozdeleni mali by sme zaroven hovorit o velmi velkych organizaciach a velmi velkych timoch.

    2. Nie je iste ze ludia v ramci organizacii funguju nahodne a nezavisle na sebe – co su jedny z vhodnych predpokladov pre pouzitie Gaussovej krivky.

    3. Rozdelenie vykonnosti casto ovplyvnuju samotni manazeri (ktorych sa predpokladam snazite svojim textom oslovit) ktorych k tomu dokonca nabadate.

    4. Definovat tie spravne parametre na sledovanie vykonnosti, ak teda nehovorime o seriovej praci nepodliehajucej inovacii, je netrivialna uloha ktora sa rada zvrhne v hru „kto z koho“. Ich nastavenie je pritom urcujuce pre vytvorenie grafu rozlozenie vykonnosti.

    Obavam sa teda ze tak ako je to prezentovane vykon v ramci skupiny alebo organizacie nevyzera.
    A bola by to prijemne akademicka debata ak by sa v nej neskryval jeden problem – ak vykonnost v organizacii nezodpoveda Gaussovej krivke budete mat problem spravne identifikovat svojich 20% ludi od ktorych sa chcete nieco dozvediet.

    Navrhnute opatrenia

    Urcite by bolo zaujimave poznat nielen obecne doporucenia ale aj jednotlive dovody pre ich pouzitie, ramcove podmienky, popis vysledku a popis cesty ako sa dostat k vysledku (ak ste fanusik GTD) alebo tzv. 5w (Who, What, When, Where, Why, a jedno H – How). Vo forme v ktorej su prezentovane, obavam sa, je akekolvek zhodnotenie ich relevantnosti problematicke.
    Minimalne k jednemu z nich si ale napriek tomu dovolim poznamku – „Pověřte ty nejvýkonnější, aby se stali mentory ostatních“ a „také to dodá samotnému mentorovi pocit důležitosti“. Budem rad ak ma niekto vyvedie z omylu ale skor by som ocakaval ze vysledkom nebude pocit dolezitosti ale skor pocit zmaru (skuste sa popytat niekoho kto nieco podobne zazil). A uz vobec sa neodvazujem odhadovat co to spravi s vykonnostou novopeceneho mentora z prikazania. Preto mi nezostava nez ocenit autorovu odvahu, ja by som sa tuto radu v tak obecnej forme s cistym svedomim dat neodvazil.

    Uzite si den.
    RC

  2. Josef Nakládal Josef Nakládal napsal:

    Dobrý den RC, velice děkuji za Vás komentář.

Přidej komentář k příspěvku

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Nahoru