Připoj se ke komunitě!

Občas ti pošleme tipy pro produktivnější práci, odkazy na zajímavé knihy nebo akce. Psát ti však budeme jen jednou za čas a pouze tehdy, budeme-li mít skutečně co říct.

Odeslat


Základna osobního růstu

Překvapivá pravda o tom, co nás motivuje

By on 5. 9. 2011 in Rozvoj with Počet komentářů: 4

Jan Miřacký

JAN MIŘACKÝ | Vášnivý cestovatel a fotograf se zálibou v minimalismu, produktivitě a osobním rozvoji. Rád vezme do ruky knížku nebo kytaru. Zatím stále ještě student informatiky na VŠE.

Poslední články od Jan Miřacký (Všechny články)

Nadpis článku jsem si vypůjčil z podtitulu knížky, kterou jsem dočet. Napsal ji Daniel H. Pink a v žebříčcích bestsellerů populárních amerických magazínů ji najdete pod názvem Drive (na Goodreads; v češtině Pohon). Zaujala mě natolik, že jsem se rozhodl zpracovat svoje poznámky a připravit z nich článek, kde vypíchnu několik zajímavých tezí a třeba vás nalákám, abyste si tuto nepříliš tlustou knihu přečetli také.

Abych svoji invenci neplýtval hned od začátku, odcituji shrnutí pro koktejlovou párty, přímo z knížky:

Pokud jde o motivaci, existuje propast mezi vědeckými zjištěními a praxí. Náš současný operační systém byznysu – který je postaven na vnějších motivátorech typu cukr a bič – nefunguje a často i škodí. Potřebujeme upgrade. A věda nám ukazuje jak na to. Tento nový přístup má tři nezbytné prvky: (1) autonomii – touhu řídit si sami své životy; (2) mistrovství – nutkání být lepším a lepším v něčem, na čem opravdu záleží; a (3) smysl – touhu dělat to, co děláme ve službách něčeho většího, než jsme my sami. (str. 150)

K lepšímu porozumění si vysvětlíme dva klíčové pojmy – vnitřní (intrinsic) a vnější (extrinsic) motivace. Někdo už asi tuší. Vnitřní motivace vychází z nás, je přirozenou součástí každého narozeného člověka. Není ovlivněna nikým nebo ničím z vnějšku. Je to náš biologický pohon, stejně jako hlad, žízeň a sex. Vnější motivace je opakem vnitřní – nevychází z nás, často má hmotnou podobu a bývá něčím podmíněná („jestli to uděláš, pak dostaneš odměnu“).

Vývoj motivace

Motivace se stejně jako člověk vyvíjí a můžeme ji verzovat stejně jako software. Verze motivace 1.0 zajímala především naše huňaté prapředky, pro které znamenala snahu o přežití. Verze 2.0 je ta zkostnatělá, kterou se smutkem v obličeji stále ještě hojně vídáme ve firmách a koneckonců i v rodinném prostředí. Tato verze stojí na vnějších odměnách a trestech (metoda cukru a biče). Motivace 2.0 plnila svoji úlohu dobře v minulém a předminulém století, ale dnes přestává fungovat. Chce to změnu. Tu přináší motivace 3.0, která se vrací k přirozenosti člověka. Narodili jsme se svobodní, vyhledávající zodpovědnost. Až jak jsme rostli, tak se tyto nám přirozené vlastnosti začaly vytrácet. Je třeba je znovu objevit.

Jak odměny ničí motivaci a kdy mohou fungovat

Právě část o odměnách mi přišla velice zajímavá, proto se jí budu ještě chvíli věnovat. Odměny mají některé negativní rysy, o kterých mnozí neví a leč s dobrým úmyslem, mohou motivaci jiných lidí nevědomky zničit. Špatně použité odměny mohou mít za důsledek, že „motivovaný“ člověk ztratí o dřívě poměrně zábavnou činnost zájem, sníží se jeho výkon, kreativita a především ona vnitřní motivace. Odměnami vlastně říkáme, že onu činnost by jen blázen dělal dobrovolně. Někdy se odměny chovají jako pytlík kokainu – vyvolávají závislost a mění naše myšlení, kdy se stáváme nachylnějším k riskování. To vše je přeci opak toho, co chceme odměnami docílit, ne? Ano a právě tohle je část oné propasti mezi tím, co ví věda a co dělá byznys. V knize je vše doloženo experimenty, které sahají už někam do 60. let. 50 let poté a stále děláme stejné chyby.

Prozradím vám, kdy mohou vnější odměny fungovat. Když se jedná o nezajímavou rutinní práci, algoritmizovatelnou, takovou, která má jasnou cestu. Tam má smysl používat odměny. Lepší způsob odměn, než je “jestli-pak”, jsou neočekávané odměny, kterými je jedinec odměněn po dokončení úlohy a pokud bychom se mohli rozhodnout mezi odměnami hmotnými a nehmotnými, zvolme druhou možnost (např. okamžitá zpětná vazba). Tím více podpoříme náš třetí pohon.

Jste typ X nebo I?

Vzpomínáte si z přednášek managementu na pána Douglase McGregora a jeho teorii X a Y? Pokud ne, rychle zopakuji. Písmena označují typy lidí. McGregor věřil, že ti typu X jsou líní od přírody a vyhýbají se práci. Je třeba je kontrolovat a do práce nutit. Typ Y je opakem – člověk, pro kterého je práce stejně přirozenou záležitostí jako hra. Pracuje rád a vyhledává zodpovědnost.

Pan Pink si McGregora vážil natolik, že vlastní teorii dělení lidí označil podobně – X a I. Obě písmena sama o sobě nic neříkají, ale když je zasadím do kontextu, ledascos naznačí – eXtrinsic a Intrinsic.

  • Pro typ X jsou dle Pinka hlavním motivátorem vnější odměny, které jej vedou k cíli. Člověk se méně zabývá vnitřním uspokojením z činnosti. Tento typ lidí znala a opečovávala motivace 2.0.
  • Typ I pohání svoboda, výzva a samotný smysl. Zisky jsou vnímány jako bonus. Řídí nás vnitřní touhy a uspokojení z dané činnosti. Dobrá zpráva je, že typ I je získaný, nikoliv vrozený. A dokonce nakažlivý – dejte dohromady lidi typu I a přidejte k nim „Xko“ a uvidíte, že se z „Xka“ pomalu stává „Íčko“.

Autonomie, mistrovství a smysl

Pro typ I existují tři oblasti představující živnou půdu – autonomie, mistrovství a smysl. Jelikož by se moje povídání příliš natáhlo, zmíním v bodech několik zajímavostí z těchto kapitol.

„Hire good people and leave them alone.“ ~ William McKnight, prezident 3M ve 40. letech 20. století.

  • Peníze jsou jen prahový motivátor – lidé musí být dobře zaplaceni, aby se mohli postarat o rodiny; jakmile firma tento práh překročí, nárůst platu už příliš motivaci ani výkonnost neovlivní.
  • Růst produktivity o 35 % po implementaci pracovního prostředí ROWE (results only work environment), tzn. takového prostředí, kdy se nezjišťuje, zda lidi chodí do kanceláře, nekontroluje se, jak svoji práci dělají, ale jediné, na čem záleží jsou výsledky, ne způsob.
  • Čtyři aspekty autonomie jsou, že si lidé určí, co budou dělat, kdy to budou dělat, jak to budou dělat a s kým to budou dělat. Chování typu I se ukáže, je-li lidem dána autonomie ve všech čtyřech aspektech. Lidé pracující v týmech, které si sami sestaví jsou spokojenější než ti pracující v týmech, které byly sestaveny někým jiným.
  • Populární služby Googlu (GMail, GTalk, Translate, News) vznikly v době, kdy měli zaměstnanci plnou svobodu v tom, na čem budou pracovat.
  • Je pro nás přirozené, že se chceme v zlepšovat v tom, co nás baví. Pokud nám okolí nabídne prostředí, které nás podněcuje, přibližujeme se onomu mistrovství. To je jako asymptota – stále se mu můžeme přibližovat, ale nikdy jej skutečně nedosáhneme.
  • 48 hodin bez flow uvrhlo lidi do stavu podobného vážné psychické poruše. Flow není bonus, nýbrž nezbytnost a přirozenost (stačí se podívat na děti, kterým dáte svobodu a necháte je si hrát – přecházejí z jednoho flow do druhého a nikdo jim nemusí říkat, co mají dělat, je to pro ně přirozené). Je třeba si najít prostředí, které nám dovolí se do flow dostávat co možná nejčastěji.
  • Hranice mezi prací a zábavou jsou umělé. Je jen na nás, jak s nimi naložíme.
  • Korelace mezi štěstím a penězi je slabá.
  • Svobodní lidé pracující vstříc mistrovství jsou velice výkonní, ale ti, kteří to celé dělají v rámci většího smyslu, dokáží ještě víc.

Závěr

To je jen několik málo zajímavostí z této knihy. Opakování je matkou moudrosti, tak tedy víme, že cukr a bič patří do minulého století. Pro práci v našem 21. století potřebujeme změnu. Ta by se měla nést ve smyslu návratu k naší přirozenosti, totiž znovuobjevení našeho třetího pohonu, naší vnitřní motivace. Tři klíče, které ji mohou znovu otevřít dveře, jsou svoboda, mistrovství a smysl.

Víme, jak na to, ale proč se podle toho nechováme? Dobrá otázka na kterou neznám odpověď. Ale máme důvod být optimističtí, zakončím slovy Daniela Pinka:„Věda potvrzuje to, co už víme v našich srdcích.“

Podívejte se na video shrnutí knihy Pohon na Youtube.

Jan Miřacký

Podobné články

  • Začněte! (ihned po dočtení této knihy)Začněte! (ihned po dočtení této knihy) Dnes ráno jsem vstala tak trochu jinak. Nebylo to množstvím hodin, které jsem naspala či nenaspala, nemám tvrdou matraci ani mě v noci nic nebudilo. Ta změna se udála někde vevnitř. […]
  • Proměna: 13 tipů, jak udržet slona na cestěProměna: 13 tipů, jak udržet slona na cestě Jelikož recenzí Proměny se na internetu již pár objevilo, v té své jsem se rozhodl spíš než na pocity, které z knihy mám (a jež jsou doopravdy skvělé!), zaměřit především na postřehy […]
  • Nechte to plavat!Nechte to plavat! Po desítkách knih o tom, jak zvládat víc a víc práce a vydělat víc a víc peněz, přichází jedna půvabná. Leo Babuata v ní říká: stačí se vyhýbat nepodstatnému. Od zimy jsem na […]

Připoj se ke komunitě Mít vše hotovo!

Stačí nám poslat tvou e-mailovou adresu. Občas ti pošleme tipy pro produktivnější práci, odkazy na zajímavé knihy nebo akce. Psát ti však budeme jen jednou za čas a pouze tehdy, budeme-li mít skutečně co říct.

Počet komentářů: 4

Trackback URL | RSS kanál s komentáři

  1. Martin Kravec napsal:

    Perfektný článok, tú knihu si určite kúpim. Díky za recenziu..

  2. Jan Miřacký napsal:

    Díky Martine, moc mě to potěšilo! Knížka za to určitě stojí. Jen bylo těžké vybrat z toho jen pár věcí. Ono to totiž do sebe pak všechno poměrně pěkně zapadá. A zase kdybych využil všechny čtyři stránky poznámek, které jsem si z knížky udělal, tak by ten článek nabyl nebývalých rozměrů a to jsem nechtěl. Takže jsem to pojal opravdu jen jako jakýsi „teaser“. Jsem rád, že u Vás splnil účel.

  3. Robert Vlach napsal:

    Díky za tip! Od Pinka mohu také vřele doporučit knihu Free Agent Nation:
    http://www.coctu.cz/2011/04/daniel-pink-free-agent-nation.html

  4. Jakub napsal:

    48 hodin bez flow.. díky speciálně za ten bod..v neziskových iniciativách je to takřka kámen mudrců, lol.

Přidej komentář k příspěvku

Emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Nahoru